– Kara ma też pełnić funkcję odstraszającą. Teraz sankcje na nikim nie robią wrażenia. Pracodawcy mają je wliczone w koszty. Nie możemy pozwolić na to, aby nieprzestrzeganie prawa się opłacało – mówi w wywiadzie dla Zero.pl Marcin Stanecki, główny inspektor pracy.
Urszula Mirowska-Łoskot, Zero.pl: Zacznę od nieszczęsnej reformy Państwowej Inspekcji Pracy…
Marcin Stanecki, główny inspektor pracy: Dlaczego nieszczęsnej? To jest stwierdzenie wprowadzające w błąd.
„Nieszczęsnej”, bo było już z pięć wersji tych przepisów, a projekt po wielomiesięcznych sporach dopiero ostatnio został przyjęty przez rząd. W tym tygodniu będzie nad nim pracował Sejm.
To bardzo dobra reforma, wyczekiwana przez Państwową Inspekcję Pracy od 30 lat, więc my się bardzo cieszymy.
Ale pracodawcy się nie cieszą.
Reforma zwiększająca uprawnienia inspektorów w ten sposób, że będą mogli nakazać pracodawcy przekształcenie umowy cywilnoprawnej w etat, zawsze budziła kontrowersje. Wiele razy główni inspektorzy pracy próbowali zainteresować tą tematyką kolejnych ministrów pracy. Przed laty Lewica miała swój projekt, podobnie Prawo i Sprawiedliwość miało swój. Teraz realnie działamy, więc ja się bardzo cieszę. Niezależnie od tego, jaki będzie ostateczny kształt ustawy, to uważam, że będzie ona ogromnym sukcesem i polski rynek pracy na tym zyska. Nie tylko zatrudnieni, ale także pracodawcy.
Ostatnia wersja projektu nadal budzi wiele zastrzeżeń i rodzi sprzeciw pracodawców. Domagają się wstrzymania reformy.
Różnica między poprzednimi projektami a obecną wersją jest kolosalna, więc najnowsza propozycja nie powinna rodzić już wątpliwości.
Jakie więc rozwiązanie przewiduje wersja projektu przyjęta przez rząd?
Po pierwsze, jeśli inspektorka czy inspektor pracy uzna, że forma świadczenia usług ma znamiona stosunku pracy, wyda polecenie zawarcia umowy o pracę, co otworzy pole do negocjacji między stronami w sprawie dobrowolnego uregulowania zatrudnienia. Dopiero wtedy, gdy strony się nie dogadają, będzie możliwe wydanie przez Państwową Inspekcję Pracy decyzji przekształcającej. Co bardzo istotne, ta decyzja nie będzie rodziła skutków wstecznych. Co oznacza, że pracodawca nie będzie musiał płacić np. zaległych składek i podatków za poprzednie lata. Po drugie, resort rodziny wycofał się z rygoru natychmiastowej wykonalności decyzji przekształceniowej. I po trzecie, odszedł od dwuinstancyjności rozpatrywania tych spraw w Państwowej Inspekcji Pracy na rzecz szybkiej ścieżki odwoławczej w sądach.
„Szybkiej”? Czy z uwagi na długie rozpatrywanie spraw przez sądy ta „szybka” ścieżka będzie taką tylko pozornie?
Rozstrzygnięciami w sprawach decyzji o przekształceniu kontraktu w etat mają się zająć sądy rejonowe, które będą miały możliwość wydania wyroku na posiedzeniu niejawnym. Tak się stanie w przypadku gdy istnienie lub treść stosunku pracy nie będą budzić wątpliwości, a sąd uzna, mając na względzie całokształt twierdzeń i zebranych dotychczas dowodów, że przeprowadzenie rozprawy nie będzie konieczne. W praktyce może się więc okazać, że wszelkie wątpliwości dotyczące interpretacji przepisów mówiących o tym, kiedy mamy do czynienia z umową o pracę zostaną błyskawicznie rozstrzygnięte. Wydawanie decyzji w tym zakresie przez Państwową Inspekcję Pracy stanie się wtedy zwykłą formalnością.
Kiedy wejdzie w życie reforma PIP?
Powinno to nastąpić do końca czerwca. To realizacja kamienia milowego, od którego zależą pieniądze z Krajowego Planu Odbudowy.
Czasu jest już niewiele.
Myślę, że niewielkie opóźnienie nie będzie problemem. Ważne, aby ten akt prawny był jak najlepiej dopracowany.
W reformie PIP nie tylko przekształcanie śmieciówek w etaty spędza sen z powiek pracodawcom. Projekt przewiduje podwojenie wysokości kar za łamanie prawa pracy. Ile będą one wynosić?
Podwaja się np. minimalna stawka mandatu z 1 tys. zł do 2 tys. zł. A maksymalny pułap grzywny, jaką może nałożyć sąd za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, wzrośnie z 30 tys. zł do 60 tys. zł. Ta zmiana jest konieczna. Dziś pracodawcy bardziej opłaca się zapłacić mandat, niż przestrzegać zasad kodeksu pracy. Podam przykład, właściciel supermarketu woli przyjąć mandat, niż ogrzać sklep, by zapewnić wymaganą temperaturę w miejscu pracy. Obecnie średnia wysokość mandatu to 1,3 tys. zł. Efekt? Dziś pracodawca może dojść do wniosku, że nie opłaca mu się inwestować w bezpieczeństwo i higienę pracy.
Ale inspekcja pracy może domagać się dotkliwszych kar.
No tak, ale wtedy sprawa musi skończyć się w sądzie. To inspektorka czy inspektor pracy o tym decyduje. Może sprawę zakończyć mandatem od 1 tys. zł do 2 tys. zł albo skierować wniosek do sądu pracy o nałożenie grzywny do 30 tys. zł. Jak byłem terenowym inspektorem pracy często wnioskowałem o najwyższą karę, bo uważałem, że niektóre wykroczenia są bardzo poważne. Na przykład za naruszenie przepisów o czasie pracy – gdy pracodawca wymagał, aby pracownik, który był na L4, potem odpracował ten czas. To jest karygodne. Natomiast nie ma tu żadnego taryfikatora i inspektorka czy inspektor pracy za każdym razem decyduje, na podstawie okoliczności sprawy, jaką grzywnę zastosować.
Inny projekt o tzw. jawności płac, nad którym również pracuje rząd, zakłada rozszerzenie katalogu wykroczeń antypracowniczych. Ustawa ma implementować unijną dyrektywę. Co się w nim znajdzie?
Dyrektywa przewiduje szeroki katalog kar za nieprzestrzeganie zasady równego traktowania podczas zatrudnienia. Raczej byłbym zwolennikiem skrócenia tego katalogu, niż jego rozszerzania. Tak by nie doszło do tego, że ogłoszenie o pracę tylko dla „murarzy” czy „kucharek” będzie z automatu powodowało nałożenie kary. A minimalna sankcja za naruszenie prawa pracy już za chwilę może wzrosnąć z 1 tys. zł do 2 tys. zł.
Dziś PIP nie może karać np. za dyskryminujące nazwy w ofertach pracy. Tymczasem firmy mają problem z konstruowaniem ofert pracy tak, aby były one neutralne płciowo. Dzięki rozszerzeniu katalogu kar będzie taka możliwość.
To wszystko zależy od treści projektu implementującego dyrektywę do polskich przepisów. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby w tym przypadku zostać przy obecnych rozwiązaniach, gdy to kandydatka czy kandydat, którzy poczuli się nierówno potraktowani treścią ogłoszenia o pracę, mogli złożyć pozew do sądu pracy o odszkodowanie. Wynosi ono co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę. W tym roku to niemała kwota, bo 4806 zł. I może to dobre rozwiązanie, bo nierówne traktowanie to w wielu przypadkach może być subiektywna sprawa. Nie widzę potrzeby angażowania inspekcji do kontrolowania pojawiających się rocznie setek tysięcy ogłoszeń o pracę i decydowania za innych, czy mają czuć się dyskryminowani. Mamy już dość zadań do wykonania. Jako GIP odszedłem od polityki polegającej na tym, że mamy osiągnąć określony efekt – wystawić określoną liczbę mandatów, czy skierować tyle a tyle wniosków o ukaranie do sądów. To inspektor pracy ocenia skalę wykroczenia i wnioskuje o karę. Ale nawet jeżeli wnioskuje o dziś możliwie najwyższą – 30 tys. zł to i tak ostatecznie o jej wymiarze decyduje sąd pracy. A praktyka jest taka, że średnia kara nałożona przez sąd wynosi 2,9 tys. zł.
Dlaczego w praktyce kary są tak niskie?
Sądy biorą pod uwagę zachowanie sprawcy, to czy naprawił błąd, jego sytuację majątkową, rodzinną, życiową itd.
To po co zwiększać limit kar, skoro i tak górny limit nie jest wykorzystywany?
Bo kara ma też pełnić funkcję odstraszającą. Teraz te kary na nikim nie robią wrażenia. Pracodawcy mają je wliczone w koszty. Nie możemy pozwolić na to, aby nieprzestrzeganie prawa się opłacało. Nie można tolerować rażących naruszeń, gdy zagrożone są zdrowie i życie zatrudnionych. W takich przypadkach kary powinny być bardzo surowe. Jeżeli ktoś buduje biznes na tym, że zatrudnia ludzi nielegalnie, bez umów, to kara tysiąca złotych nie jest dla niego dotkliwa. A przecież w ten sposób odbiera zamówienia uczciwie działającym przedsiębiorcom. W innych krajach kary za taką nieuczciwą konkurencję są bardzo wysokie i wynoszą nawet kilkaset tysięcy euro. Tak jest np. w Czechach.
Projekt, nad którym pracuje resort, zawiera też szereg innych zmian. Ma zapobiec luce płacowej, np. w takiej sytuacji, kiedy kobieta na tym samym stanowisku co mężczyzna zarabia mniej, tylko dlatego, że jest kobietą.
Na pewno ta ustawa będzie o wiele bardziej dotkliwa dla pracodawców niż nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, od której zaczęliśmy naszą rozmowę. Wymusi bowiem sprawdzenie siatek płac w każdej firmie zatrudniającej więcej niż jedną osobę i weryfikację, czy pracownicy zatrudnieni na tych samych stanowiskach są równo traktowani. W razie potrzeby trzeba będzie wyrównać ich zarobki. Nowe przepisy przewidują też wymagające obowiązki dla inspekcji.
Jakie?
To my będziemy organem, który ma przeszkolić z wartościowania stanowisk zdecydowaną większość działających w Polsce pracodawców. Chodzi o firmy zatrudniające do 250 osób, co w skali kraju daje 770 tys. podmiotów. Podkreślam, że do tej pory nie mieliśmy takiego zadania do wykonania i musimy się do niego dobrze przygotować. Wartościowanie, czyli ocena danego stanowiska pracy pod względem wysokości wynagrodzenia, to będzie bardzo skomplikowane działanie.
Na jakim etapie są przygotowania?
Podjęliśmy już rozmowy ze służbą cywilną, w której takie wartościowanie jest prowadzone od lat, aby nauczyć się od najlepszych, jak to robić w polskich firmach. Żaden unijny kraj jeszcze nie wdrożył dyrektywy o jawności płac. Czas na to mija 7 czerwca 2026 r. Nigdy w historii nie było takiej sytuacji, że będziemy doradzać, pomagać, a potem kontrolować te firmy i nakładać kary, jeśli pracodawca nie wyrównał pensji wszędzie tam, gdzie taka potrzeba wynikała z wartościowania. Stawia nas to w bardzo trudnym położeniu. Często pada pytanie, czy urząd zostanie sparaliżowany nadmiarem nowych obowiązków.
Zostanie?
Mam nadzieję, że nie. W ocenie skutków regulacji projektu ustawy, jeżeli chodzi o środki finansowe, widnieje zero. Dlatego w tej samej mierze co na merytorycznej warstwie tego projektu koncentrujemy się także na tym, aby zapewnić inspekcji wzrost liczby etatów, bo przecież ktoś musi przeszkolić i wesprzeć przy wartościowaniu przedsiębiorców, którzy zwrócą się do nas o pomoc. To jest olbrzymia skala działań i mam wrażenie, że wszyscy zainteresowani zwrócą się do nas o wytyczne, już na samym początku obowiązywania nowych regulacji, jak mają wartościować wynagrodzenia w ich konkretnym przypadku.
Jest jeszcze jeden projekt, który też wywołał sporo zamieszania, a potem, nomen omen, trafił do zamrażarki. Chodzi o uregulowanie zasad pracy w upalne dni i rozporządzenie, które miało wprowadzić maksymalną temperaturę w miejscu pracy. Ministerstwo rodziny argumentowało, że klimat się ociepla, więc w trosce o zdrowie pracowników, trzeba pilnie określić temperaturę, po której pracownicy powinni odstąpić od wykonywania pracy. Co się dzieje z tym rozwiązaniem?
To są trudne sprawy. Proszę zauważyć, że nikomu nie udało się jeszcze uregulować maksymalnej temperatury w miejscu pracy.
Nikomu? A Cypr?
Myślałem tu o dużych europejskich państwach, do grona których zaliczam Polskę. To prawda. Cypr uregulował. Rozmawialiśmy z cypryjską inspekcją pracy. Mają aplikację – jeżeli jest za gorąco, konieczny jest przestój, a praca zamiera.
I przedsiębiorcy nie protestują? Przecież polskie firmy sygnalizują, że będzie to prowadziło do opóźnień w realizacji kontraktów, większych kosztów itd.
Nie protestują. Wszyscy wiedzą, że bezpieczeństwo i higiena pracy podczas upałów jest najważniejsza. Proszę jednak pamiętać, że daleko nam do temperatur, jakie panują latem na południu Europy. Ciągle jednak pracujemy nad kulturą bezpieczeństwa i przekonaniem pracodawców działających w Polsce, że ich rolą jest to, aby dbać o życie i zdrowie pracowników. Nie tylko podczas upałów, ale jak pokazują ostatnie miesiące, także podczas mrozów.
A jak pan ocenia przyjęty przez rząd projekt nowelizacji kodeksu pracy, który ma na nowo zdefiniować mobbing?
Zgadzam się z ministrą pracy, która podjęła się opracowania nowej definicji mobbingu, że przepisy prawa w zakresie przeciwdziałania takim zjawiskom w czasie pracy powinny być precyzyjne i jasne. W takich przypadkach nie ma miejsca na wątpliwości interpretacyjne i posiłkowanie się orzecznictwem sądowym. Tymczasem obecne przepisy zawarte w kodeksie pracy są tak skomplikowane, że większość tego typu spraw w sądach kończy się przegraną pracownika. Dobrze więc, że w kodeksie pracy pojawi się nowa definicja mobbingu, a także zapis, że surowa, ale sprawiedliwa ocena pracy danej osoby nie stanowi mobbingu.
W ciągu ostatnich lat dużo mówi się o mobbingu. Czy pracownicy nadużywają tego pojęcia?
Z analizy napływających do inspekcji skarg wynika, że słowo mobbing jest najczęściej nadużywanym pojęciem z zakresu prawa pracy w Polsce. Jako mobbing traktowane jest uzasadnione polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, czy surowa, ale sprawiedliwa ocena pracy danej osoby. Tymczasem stosunek pracy jest stosunkiem podporządkowania i pracodawca ma prawo wydać polecenie, czy ocenić jakość pracy podległego mu pracownika. Ważne jest więc, aby otwarcie mówić o tym, co jest mobbingiem, a co nie może być tak traktowane. Oczywiście w pewnych sytuacjach nadużywanie tych uprawnień może być zachowaniem mobbingowym.
Na przykład?
Mieliśmy taki przypadek, kiedy złożyliśmy zawiadomienie o przestępstwie w województwie warmińsko-mazurskim, bo dyrektor wzywał pracownicę do siebie kilkadziesiąt razy dziennie, tylko po to, aby zadać jej pytanie: jak idzie jej praca. Kazał jej zostawać po godzinach, zlecał niepotrzebne wyjazdy służbowe, używał w stosunku do niej obraźliwych słów. Atmosfera w tym miejscu była fatalna, także z innego powodu. Przełożony oczekiwał od pracowników donoszenia na siebie nawzajem.
Jest jeszcze jeden projekt o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Też utknął w martwym punkcie. Na nowo definiuje on minimalne wynagrodzenie, najprościej mówiąc: do płacy minimalnej docelowo nie będzie można wliczać żadnych dodatków za pracę.
Gdy byłem dyrektorem w ministerstwie, pracowałem nad tym rozwiązaniem, aby do minimalnego, gwarantowanego wynagrodzenia pracownikowi nie można było wliczać dodatków. Zdarzają się bowiem takie sytuacje, gdy wynagrodzenie zasadnicze wynosi jeden złoty, a reszta jest płacona dodatkami, wszelakimi – za znajomość języków obcych, za niespóźnianie się, za solidne wykonywanie pracy, za wykształcenie itd. Fantazja pracodawców nie zna granic. Niewłaściwą praktyką jest, by stałe wynagrodzenie było śmiesznie niskie, za to uzupełniano je szeregiem dodatków. Wtedy przecież trudno mówić o jakiejkolwiek nagrodzie, premii.
Pracodawcy obawiają się, że przez wprowadzenie tych zmian będą musieli modyfikować systemy premiowania?
Nie zgadzam się z tym argumentem. Jeżeli ktoś ustala pensję zasadniczą np. na 2 tys. zł, a resztę gwarantowanej kwoty minimalnego wynagrodzenia, a przypomnę, że to obecnie 4806 zł miesięcznie, uzupełnia premią czy nagrodą, to warto zadać sobie pytanie, po co taka skomplikowana operacja? Nagroda to jest coś ekstra, a nie element podstawowego wynagrodzenia.