- Kobiety w ciąży są szczególnie chronione w pracy. Pracodawca co do zasady nie może ich zwolnić.
- Praca musi być dostosowana do ciąży. Kobieta w ciąży nie może pracować w nocy ani w nadgodzinach, nie powinna też wykonywać prac niebezpiecznych lub szkodliwych.
- Po urodzeniu dziecka przysługują urlopy i dodatkowe prawa. Rodzice mogą korzystać z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, a po powrocie z urlopu pracodawca musi dopuścić pracownika do pracy na tym samym lub równorzędnym stanowisku.
W obecnych czasach, gdy zasada równości płci w zatrudnieniu stanowi fundament prawa pracy, wciąż pojawiają się opinie, że kobiety są nadmiernie uprzywilejowane ze względu na uprawnienia związane z macierzyństwem. Niektórzy krytycy dodatkowych praw dla kobiet w ciąży czy matek twierdzą: „kobiety mają teraz lepiej”, „ciąża to przecież nie choroba” albo „nasze mamy dawały sobie radę same”.
Czy jednak te dodatkowe uprawnienia kobiet w ciąży i matek stoją w sprzeczności z zasadą równości płci? Odpowiedź powinna brzmieć: nie. Większość uprawnień rodzicielskich w prawie pracy przysługuje obojgu rodzicom. Są jednak sytuacje, które dotyczą wyłącznie kobiet. Dodatkowe uprawnienia nie faworyzują kobiet, lecz chronią między innymi ich zdrowie i bezpieczeństwo w okresie ciąży i połogu, których mężczyźni biologicznie nie doświadczają.
W tym artykule omawiamy wybrane uprawnienia pracownic w ciąży i matek. Temat ten ma znaczenie zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn, ponieważ zrozumienie tych praw jest ważne dla wszystkich – zarówno dla kobiet, które z nich korzystają, jak i dla ich współpracowników czy osób planujących rodzicielstwo.
„Jestem w ciąży. Co teraz z moją pracą?”
Kobieta w ciąży może liczyć na szczególną ochronę swojego stosunku pracy, co oznacza, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nią stosunku pracy. Co więcej, pracodawca nie ma prawa nawet podejmować działań przygotowawczych zmierzających do takich czynności − w szczególności prowadzić rekrutacji na stanowisko zajmowane przez kobietę w ciąży ani planować jej zastąpienia wyłącznie z powodu ciąży.
Kobieta w ciąży. (fot. Shutterstock / Shutterstock)
Ochrona przed zwolnieniem dotyczy również przypadków, gdy pracownica zaszła w ciążę dopiero w okresie wypowiedzenia oraz przypadków, gdy pracownica była już w ciąży w chwili złożenia jej wypowiedzenia lub rozwiązania z nią umowy o pracę – nawet jeśli wtedy o tym nie wiedziała.
Minister edukacji przegrała w sądzie. Musi przeprosić profesora
Kobieta nie ma obowiązku informowania pracodawcy o tym, że jest w ciąży, ale jeśli chce korzystać z uprawnień związanych z ciążą, to powinna przedstawić pracodawcy stosowne świadectwo lekarskie potwierdzające stan ciąży.
Wiele osób zastanawia się, jak powinien postąpić pracodawca w sytuacji, gdy już po zwolnieniu pracownicy przedstawi ona zaświadczenie, z którego wynika, że najpóźniej w chwili rozwiązania umowy o pracę była w ciąży. Jeżeli do takiej sytuacji dojdzie, pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę. Oczywiście pracownica musi jeszcze wyrazić zgodę na takie cofnięcie oświadczenia. Jeżeli jednak pracodawca nie odwoła swojego oświadczenia bądź pracownica nie zgodzi się na cofnięcie oświadczenia, to pracownica ma prawo wystąpić do sądu pracy z roszczeniami związanymi z nieprawidłowym rozwiązaniem umowy o pracę.
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę z pracownicą w ciąży nie jest jednak absolutna. Pracodawca może wypowiedzieć taką umowę o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy.
Reforma PIP. Dlaczego nie zmieni się nic?
W tym ostatnim wypadku, jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wymagana jest zgoda organizacji na rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Jeżeli natomiast zakładowa organizacja związkowa u pracodawcy nie działa, pracodawca nie potrzebuje zgody na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w ciąży.
Na takich zasadach przysługuje także ochrona przed zwolnieniem w okresie od dnia złożenia wniosku o urlop związany z rodzicielstwem (np. urlop macierzyński, urlop rodzicielski) do dnia zakończenia tego urlopu. Co jednak istotne, z tej ochrony może skorzystać nie tylko pracownica − matka, ale także pracownik − ojciec.
Kontrola poselska w sprawie prac domowych. Poseł Marcin Józefaciuk krytykuje MEN
Szczególna ochrona stosunku pracy dotyczy także kobiet w ciąży zatrudnionych na umowę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takim wypadku ich umowa o pracę ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Odpowiedzi na to, jak liczyć powyższy termin udzielił Sąd Najwyższy, który wskazał, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Oznacza to, że dla aktywowania ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy konieczne jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe i 1 dzień) od dnia poczęcia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2019 r.).
„Nie dam rady pracować po nocach”
Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Są to zakazy bezwzględne, więc nawet pomimo inicjatywy czy zgody pracownicy, pracodawcy nie wolno kierować jej do pracy w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej.
Jeżeli natomiast pracodawca dotychczas zatrudniał pracownicę w porze nocnej, to ma obowiązek na czas ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy w taki sposób, żeby miała możliwość wykonania pracy poza porą nocną.
Jeżeli jest to jednak niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Jeśli przeniesienie spowodowałoby obniżenie wynagrodzenia, pracownica ma prawo do dodatku wyrównawczego.
Dopiero w przypadku, gdy przeniesienie do innej pracy będzie niemożliwe, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na czas ciąży. W okresie takiego zwolnienia pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Rząd chce uderzyć mocniej w pracodawców. "Kary nie robią wrażenia"
Natomiast w kwestii innych zakazów, pracownicy w ciąży nie wolno delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy. Te zakazy mają już jednak charakter względny − za zgodą pracownicy delegowanie lub zatrudnianie w przerywanym systemie czasu pracy jest dozwolone.
„Lekarz powiedział, że powinnam zmienić zakres obowiązków”
Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, które mogą mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.
Wykaz takich prac został opisany w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.
Pokazali dane o bezrobociu w Polsce. Jest komentarz ministra finansów Andrzeja Domańskiego
Jeżeli pracownica w ciąży lub karmiąca piersią wykonuje pracę wymienioną w wykazie prac wzbronionych − przy czym taką, która jest zakazana niezależnie od stopnia narażenia na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne − pracodawca ma obowiązek przenieść ją do innej, dozwolonej pracy. Jeżeli nie ma takiej możliwości, powinien zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na czas ciąży lub okresu karmienia.
W przypadku pozostałych prac z wykazu prac zabronionych, pracodawca powinien w pierwszej kolejności dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach albo tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli jednak dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe albo niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy. Gdy i to nie jest możliwe, powinien zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na czas ciąży lub karmienia piersią.
Takie same zasady jak wskazane wyżej będą miały zastosowanie w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.
Jeżeli zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, skrócenie czasu pracy albo przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Po ustaniu przyczyn, które uzasadniały przeniesienie do innej pracy, skrócenie czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek ponownie dopuścić pracownicę do pracy na warunkach określonych w umowie o pracę − zarówno co do rodzaju pracy, jak i wymiaru czasu pracy
„Mam badania w środku dnia”
Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę od pracy na czas zaleconych przez lekarza badań lekarskich przeprowadzanych w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
To lekarz decyduje o rodzaju badań, jak i o ich częstotliwości, dlatego zwolnienie od pracy nie dotyczy badań, które z własnej inicjatywy, bez żadnego zalecenia lekarskiego chce przeprowadzić kobieta w ciąży. Zwolnienie nie dotyczy też badań lekarskich niezwiązanych z ciążą.
Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia, a więc nie ma obowiązku odpracowywania czasu nieobecności.
„Chciałabym rozpocząć urlop jeszcze przed porodem”
Urlop macierzyński ma charakter obligatoryjny, co oznacza, że pracownica poza określonymi przypadkami nie może zrzec się prawa do urlopu macierzyńskiego, a pracodawca nie może dopuścić pracownicy do pracy w trakcie urlopu macierzyńskiego. Co do zasady pracownica ma obowiązek wykorzystać po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, a zrezygnowanie z pozostałej części urlopu i powrót do pracy jest dozwolony tylko pod pewnymi warunkami.
Choć część urlopu macierzyńskiego może zostać wykorzystana przez pracownika (ubezpieczonego) − ojca wychowującego dziecko czy pracownika (ubezpieczonego) – innego członka najbliższej rodziny, to jednak tylko kobieta w ciąży ma uprawnienie do tego, aby przed przewidywaną datą porodu wykorzystać do 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.
Jest to prawo, a nie obowiązek kobiety w ciąży, co oznacza, że przed porodem pracownica może wykorzystać maksymalny wymiar 6 tygodni urlopu macierzyńskiego, tylko jego część albo nawet w ogóle nie skorzystać z tego uprawnienia i zachować pełny wymiar urlopu macierzyńskiego na okres po porodzie.
„Chcę zostać z dzieckiem dłużej”
Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego możliwe jest skorzystanie z urlopu rodzicielskiego, który przysługuje obojgu rodzicom i może być przez nich wykorzystany w jednym czasie.
Co istotne, każdemu z rodziców, w tym także pracownicy – matce, przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego w ramach łącznego wymiaru określonego w przepisach dla obu rodziców. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników − rodziców dziecka. Choć więc urlop rodzicielski nie ma charakteru obowiązkowego i rodzice nie są zobowiązani do jego wykorzystania, to w przypadku podjęcia decyzji o skorzystaniu z niego każdy z rodziców − w tym matka − zachowuje wyłączne prawo do wykorzystania 9 tygodni tego urlopu.
„Nie chcę stracić pracy, kiedy wrócę”
Pracodawca ma obowiązek dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku pracownicę – matkę oraz pracownika − ojca po zakończeniu: urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego.
Jeżeli nie byłoby to możliwe, pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu oraz na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.
„Wracam do pracy, ale nadal karmię”
Pracownica karmiąca piersią ma prawo do przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, za które zachowuje prawo do wynagrodzenia. Takie przerwy są udzielane na wniosek pracownicy złożony pracodawcy.
W przypadku karmienia jednego dziecka, są to dwie półgodzinne przerwy, natomiast w przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka – dwie przerwy, po 45 minut każda. Przerwy te mogą być udzielane łącznie i bardzo częstą praktyką jest udzielanie ich na początku lub na końcu dnia pracy.
Jeżeli jednak czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej tylko jedna przerwa na karmienie. Z kolei, jeśli pracownica jest zatrudniona przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Znaczenie ma tu jednak wyłącznie dobowy wymiar czasu pracy, a nie wymiar etatu w jakim ostatecznie pracuje pracownica.
Stwierdzenie, że „kobiety mają lepiej”, kiedy mowa o uprawnieniach związanych z macierzyństwem, często upraszcza rzeczywistość do chwytliwego hasła. Prawo pracy nie tworzy jednak nieuzasadnionych przywilejów, ale mechanizmy ochronne, które odpowiadają na biologiczne i społeczne okoliczności związane z ciążą i porodem. Ochrona trwałości zatrudnienia, zakaz pracy w nocy czy prawo do badań w godzinach pracy nie są przywilejem, ale zabezpieczeniem zdrowia kobiety i dziecka.
Warto też podkreślić, że współczesny model uprawnień rodzicielskich w dużej mierze opiera się na ich współdzieleniu przez oboje rodziców. Urlop rodzicielski, ochrona przed zwolnieniem w okresie korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem czy część uprawnień opiekuńczych przysługują obojgu rodzicom.
Natomiast to właśnie macierzyństwo wciąż bywa jedną z głównych przyczyn nierówności na rynku pracy, w tym wolniejszego awansu, niższych wynagrodzeń czy obaw pracodawców przed zatrudnianiem młodych kobiet. Uprawnienia związane z ciążą i macierzyństwem nie dają więc przewagi, lecz minimalizują ryzyko dyskryminacji i negatywnych konsekwencji związanych z pełnieniem roli matki. Warto więc spojrzeć na te regulacje jako element szerszej polityki społecznej, która chroni rodzinę i umożliwia łączenie życia zawodowego z prywatnym.