W Polsce nie mamy jeszcze do czynienia z rewolucją w postaci masowych zwolnień z powodu wdrażania AI – to raczej tąpnięcia punktowe – mówi Zero.pl dr Łukasz Łaguna. Ekspert prawa pracy zastrzega jednak: – Biznes na razie sonduje grunt, a menedżerowie czekają na jasność prawną. Gdy ją zyskają, zaczną się chłodne kalkulacje: w jakim zakresie opłaca się zastąpić człowieka algorytmem.
- Dr Łukasz Łaguna z Uniwersytetu Jagiellońskiego ocenia, że wpływ technologii AI na rynek pracy w Polsce jest niezaprzeczalny, ale na razie pozostaje bezkrwawy w sensie masowym. Aktualnie mamy do czynienia z ewolucją i punktowymi tąpnięciami, a nie wielką rewolucją.
- Polscy przedsiębiorcy podchodzą do sztucznej inteligencji z dużym dystansem przez paraliż przed ryzykiem prawnym. Głównym motorem zmian w kraju są międzynarodowe korporacje.
- Ekspert radzi młodym ludziom, aby bezwzględnie unikali kierunków kształcących do wykonywania powtarzalnych procedur. Wszystko, co da się opisać sztywnym algorytmem, zostanie zautomatyzowane. Warto postawić na zawody, których istotą jest głęboka relacja międzyludzka, empatia oraz psychologia.
Agnieszka Waś-Turecka, Zero.pl: Chris Olah z Anthropic twierdzi, że sztuczna inteligencja zastąpi pracę człowieka na bardzo dużą skalę. Z kolei szef OpenAI, Sam Altman, przyznał ostatnio, że mylił się we wcześniejszych prognozach, w których zapowiadał likwidację całych kategorii miejsc pracy. Który z nich ma rację?
Dr Łukasz Łaguna, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej na Uniwersytecie Jagiellońskim, adwokat: Dziś nie da się rzetelnie rozsądzić tego sporu. Mamy do czynienia z rewolucją, której ostateczny rezultat zależy od zmiennych, nad którymi w tym momencie nie mamy kontroli. Kluczowa będzie polityka poszczególnych państw – to, jak rządy zdecydują się zarządzać rozwojem AI i jakimi mechanizmami postanowią chronić pracowników.
Na razie politycy sprawiają wrażenie, jakby woleli ten temat przespać.
Nie do końca. Na poziomie Unii Europejskiej od dłuższego czasu procedowany jest Akt o sztucznej inteligencji (AI Act). Częściowo wszedł on już w życie, ale jego pełne wdrożenie zostanie prawdopodobnie opóźnione do 2028 r.
I tu pojawia się klasyczny unijny paradoks. W globalnej rozgrywce geopolitycznej USA i Chiny inwestują w technologię, podczas gdy Europa buduje wokół niej kordon sanitarny z przepisów. Zarzuca się nam hamowanie innowacji, ale nadrzędną wartością UE jest ochrona jednostki. Zamysłem tych regulacji jest zabezpieczenie obywateli przed negatywnymi skutkami sztucznej inteligencji, które już teraz – także w Polsce, choć z tradycyjnym opóźnieniem – zaczynają infekować rynek pracy.
Skoro pełne prawo wejdzie w życie dopiero w 2028 r., a już do 2027 AI ma w jakiś sposób dotknąć prawie połowy miejsc pracy, to czy te przepisy nie będą martwe już w dniu ich narodzin? Technologia rozwija się wykładniczo, prawo – „ślimaczo”.
To strukturalny problem legislacji: prawo ze swojej natury nie nadąża za technologią, a w przypadku generatywnej AI, która zmienia się z tygodnia na tydzień, ten dystans jest gigantyczny. Trudno winić prawników, bo za tym tempem nie nadąża dziś nikt.
Ryzyko, że w 2028 r. będziemy wdrażać przepisy skrojone pod rzeczywistość z roku 2026, jest wyraźne, chociaż trzeba również przyznać, że UE stara się pisać przepisy „neutralne technologicznie”, tak aby zminimalizować to ryzyko.
Nowy trend na rynku pracy. Zwalniają, ale bez rozgłosu
Wróćmy do czarnych wizji z Doliny Krzemowej. Czy z dzisiejszej perspektywy widać już pierwsze ofiary sztucznej inteligencji?
Wpływ jest niezaprzeczalny, ale na razie „bezkrwawy” w sensie masowym. Sektor call center czy podstawowa obsługa biurowa są już systematycznie kolonizowane przez algorytmy. Na razie nie mamy jednak do czynienia z rewolucją w postaci masowych zwolnień – to raczej tąpnięcia punktowe.
Scenariusz masowych redukcji w przyszłości jest jednak realny. Państwo musi już teraz wybrać model przeciwdziałania. Może przyjąć postawę opiekuńczą: albo sztucznie hamować technologię – co na dłuższą metę jest skazane na porażkę – albo zaoferować systemowe, darmowe programy przebranżowienia. Ta druga opcja to ogromny koszt, ale alternatywą jest potężny kryzys społeczny i rzesze ludzi trwale wypchniętych poza nawias rynku pracy.
Zatem AI nadal może być bombą z opóźnionym zapłonem?
Dokładnie tak. Biznes na razie sonduje grunt i testuje granice automatyzacji. Wiele firm powstrzymuje się od gwałtownych ruchów, bo zwyczajnie boi się pozwów pracowniczych i chaosu regulacyjnego. Gdy przepisy na poziomie unijnym i krajowym się skrystalizują, menedżerowie zyskają jasność prawną. Wtedy zaczną się chłodne kalkulacje: w jakim zakresie opłaca się zastąpić człowieka algorytmem.
Czyli na razie zamiast masowych zwolnień głównym trendem wydaje się automatyzacja konkretnych zadań i transformacja stanowisk?
Tak. Dziś to raczej ewolucja, nie rewolucja. Przyszłość jednak pozostaje otwarta i ten spokojny trend w każdej chwili może przyspieszyć.
Zmiany na rynku pracy. Te branże i regiony będą rekrutować najchętniej
Może po prostu błędnie definiujemy rewolucję? Mierzymy ją liczbą zwolnionych, tymczasem ona dzieje się wewnątrz naszych codziennych obowiązków. Sposób, w jaki pracujemy, zmienia się tak drastycznie, że dla wielu to już jest szok technologiczny.
Zdecydowanie. Zmienia się sama tkanka wykonywanej pracy. Weźmy dwa skrajne przykłady: prawnika i lekarza. Prawnicy powszechnie delegują na AI pisanie projektów pism czy przeszukiwanie baz orzecznictwa. Lekarze używają algorytmów do precyzyjnej diagnostyki obrazowej. W obu przypadkach sztuczna inteligencja pełni funkcję wyrafinowanego asystenta. Na koniec dnia oczywiście to wciąż człowiek podejmuje decyzję i to on ponosi za nią pełną odpowiedzialność – cywilną, karną i moralną.
Głęboka transformacja zachodzi jednak na trzech kluczowych etapach życia pracownika w firmie: rekrutacji, zarządzaniu oraz rozstaniu.
W rekrutacji AI potrafi przesiać 500 aplikacji w godzinę według sztywnej matrycy oczekiwań – człowiekowi zajęłoby to dwa tygodnie. W fazie zarządzania algorytmy monitorują wydajność w czasie rzeczywistym, analizują efekty i optymalizują grafiki. Najbardziej kontrowersyjny jest etap trzeci: zwolnienia. Głośny był przypadek Google, gdzie algorytm wskazywał ludzi do redukcji na podstawie m.in. matematycznego prawdopodobieństwa, że w najbliższym czasie i tak sami odeszliby z firmy. W Europie i Polsce jest to jednak znacznie trudniejsze do przeprowadzenia ze względu na tarczę ochronną, jaką jest RODO.
Z jednej strony wspomina pan, że przy zwalnianiu nie wolno opierać się na werdykcie AI, z drugiej dopuszczalna jest algorytmiczna ocena pracownika podczas jego bieżącej pracy. Gdzie tu logika? Na czym polega różnica?
Rekomendacjami AI można się posiłkować na każdym etapie, pod warunkiem, że system operuje wyłącznie na danych, do których pracodawca ma legalny dostęp. Najważniejsza zasada brzmi jednak: AI może rekomendować, ale nigdy nie może decydować.
W prawie ukryty jest problem tzw. czarnej skrzynki, czyli black box – często nie wiemy, jakimi ścieżkami algorytm doszedł do danego wniosku. Tymczasem polskie prawo pracy wymaga, aby każda decyzja personalna była obiektywna i merytorycznie uzasadniona. Pracodawca musi umieć racjonalnie wyjaśnić, dlaczego zwolnił Kowalskiego.
Po drugie, systemy AI karmią się historycznymi danymi. Jeśli te dane są skażone ludzkimi uprzedzeniami, algorytm je powieli. Przykładowo: system może rekomendować zwalnianie kobiet, bo statystycznie częściej znikają na urlopach macierzyńskich. Zastosowanie się do takiej sugestii to ordynarna dyskryminacja. Przed sądem czy Państwową Inspekcją Pracy tłumaczenie, że „tak kazało AI”, ma zerową wartość. Pełną odpowiedzialność odszkodowawczą ponosi firma.
Wróćmy jeszcze do rekrutacji. Coraz częściej czytam, że w dobie sztucznej inteligencji doświadczenie przyszłego pracownika traci na znaczeniu na rzecz jego umiejętności, które mają pomagać w odnalezieniu się na zmieniającym się stanowisku pracy.
Tylko jak rzetelnie ocenić czyjeś umiejętności podczas godzinnej rozmowy? Intuicja podpowiada, że młodsi zaadaptują się szybciej, ale prawo pracy wprost zakazuje selekcji ze względu na wiek – to byłaby dyskryminacja.
Poza tym elastyczność ma swoje twarde granice prawne. Kodeks pracy chroni pracownika przed samowolą szefa. Jeśli zatrudniam się jako kierowca wózka widłowego, pracodawca nie może mnie z dnia na dzień przenieść do nadzorowania systemu AI, sterującego autonomicznymi wózkami, uznając, że to „nowoczesna forma moich obowiązków”. To zupełnie inne stanowisko, wymagające aneksu i obopólnej zgody.
Czyli rewolucji w tak rozumianej rekrutacji jeszcze nie ma?
Potrzeba elastyczności istniała na rynku od zawsze. Dzisiaj po prostu dostała dodatkową motywację.
Biorąc pod uwagę tę nową motywację, powinniśmy inaczej pisać CV? Tzn. mniej skupiać się na tym, co robiliśmy 10 lat temu, a bardziej na tym, że wciąż szybko potrafimy nauczyć się czegoś nowego?
To słuszny kierunek. Twarde, linearne doświadczenie zdobywane przez dekady traci na wartości, bo metody egzekwowania zadań przechodzą cywilizacyjny skok. To jak przesiadka z długopisu na komputer. Treść pisma może być podobna, ale proces jego powstawania jest całkowicie odmienny. Na wielu stanowiskach będziemy robić to samo, co dotychczas, ale z zupełnie nowym zestawem cyfrowych narzędzi.
Jak z tym wszystkim radzą sobie firmy w Polsce? Są otwarte na wdrażanie sztucznej inteligencji?
Na razie podchodzą do sprawy bardzo ostrożnie. Głównym motorem zmian są międzynarodowe korporacje, gdzie gotowe rozwiązania technologiczne i procedury płyną z zagranicznych spółek- matek.
Rodzimy biznes – z wyjątkiem wąskiej grupy firm technologicznych – podchodzi do sztucznej inteligencji z ogromnym dystansem. W sektorze małych i średnich przedsiębiorstw nie widać masowego trendu implementacji AI. Powodem jest paraliż przed wspomnianym ryzykiem prawnym.
Ponad połowa „Zetek” mieszka z rodzicami. Ale mają inne powody niż milenialsi
Czego boi się polski przedsiębiorca?
Biznes nie znosi próżni i niepewności. Skoro nie ma specyficznych ustaw dla AI, musimy stosować normy ogólne – Kodeks pracy czy RODO.
Największą barierą jest jednak brak orzecznictwa. Przepisy to tylko sucha teoria, dla przedsiębiorcy kluczowa jest praktyka sądowa. Dopóki polskie sądy nie wydają wyroków w sprawach spornych na tle AI, dopóty większość firm będzie woleć bezpieczny status quo niż ryzykowne innowacje.
A konkretnie? Co budzi niepokój?
Załóżmy, że firma chce użyć AI do analizy efektywności załogi i stworzenia listy pracowników do zwolnienia. Pojawia się problem: skąd system czerpie wiedzę? Kodeks pracy precyzyjnie i wąsko określa katalog danych, które pracodawca może przetwarzać. Firmy boją się, że algorytm zacznie samodzielnie „zasysać” informacje z sieci, np. z prywatnych profili pracowników w mediach społecznościowych. To brutalne złamanie prawa.
Jeśli natomiast handlowiec używa AI do wygenerowania szablonu maila ofertowego czy spersonalizowania komunikacji bez wprowadzania tam danych klientów – ryzyko jest zerowe. Kluczem jest ochrona danych osobowych i zachowanie zasady, że człowiek podpisuje się pod efektem końcowym.
Jaki jest więc dominujący model korzystania z AI w Polsce?
Zdecydowanie asystent wewnętrznych procesów operacyjnych. Firmy rzadko decydują się na systemy zarządzające ludźmi. Wolą wyposażyć pracowników w narzędzia podnoszące ich efektywność. Świetnym przykładem są działy finansowe i księgowość. Księgowi dostają systemy, które weryfikują tysiące faktur, szukają anomalii podatkowych i generują streszczenia dokumentacji. AI wykonuje czarną, powtarzalną robotę, ale ostateczny audyt należy do człowieka.
Działania te wynikają z przemyślanych strategii zarządów, czy raczej z inicjatywy pracowników?
Strategia korporacyjna często rodzi się z lęku przed pracowniczą partyzantką. Mówimy tu o zjawisku shadow AI. Zarządy mają świadomość, że jeśli nie dadzą ludziom oficjalnych, bezpiecznych narzędzi, pracownicy i tak będą korzystać z darmowych, publicznych modeli, takich jak ChatGPT czy Gemini.
Wrzucone tam poufne dane firmy, tajemnice przedsiębiorstwa czy dane klientów stają się paliwem dla ogólnodostępnego algorytmu i mogą wyciec na zewnątrz. To przepis na katastrofę wizerunkową i gigantyczne kary za naruszenie RODO.
Kto odpowiada, gdy pracownik mimo wszystko zaliczy wpadkę i doprowadzi do wycieku danych?
Pracownik zapłaci posadą i może ponieść odpowiedzialność materialną, ale przed poszkodowanym klientem i regulatorem pełną odpowiedzialność finansową ponosi firma. Jeśli mój pracownik wrzuci treść poufnego wyroku sądowego do publicznego chatu, klient pozwie moją kancelarię, a nie jego. W przypadku wrażliwych danych straty wizerunkowe są gigantyczne, a roszczenia odszkodowawcze mogą zrujnować biznes.
Czyli edukacja pracowników i firmowa strategia wykorzystania AI to dziś element zarządzania ryzykiem w biznesie?
Dokładnie tak. Skoro wiemy, że ludzie i tak będą szukać ułatwień, bezpieczniej jest dać im sprawdzone narzędzia i wyznaczyć twarde granice, niż zostawić system samemu sobie.
Jak na te nowinki reagują sami pracownicy? Zazwyczaj każda zmiana budzi opór. Ta też?
Opór jest mniejszy, niż mogłoby się wydawać, bo te narzędzia są dość intuicyjne i realnie zdejmują z ludzi najnudniejsze obowiązki. Z moich obserwacji wynika, że jeśli wdrożenie przebiega transparentnie, pracownicy szybko się adaptują i chętnie korzystają z ułatwień.
A nie jest to trochę tak, że zwiększając swoją efektywność za pomocą AI, pracownicy sami kręcą na siebie bicz i dają szefowi argument za redukcją etatów?
To trochę jak podcinanie gałęzi, na której się siedzi. Wybór pracownika jest jednak iluzoryczny. Biznes bardzo skrupulatnie liczy koszty wdrożenia AI przez pryzmat wzrostu produktywności. Jeśli szef kupuje system i oczekuje, że dzięki niemu zespół wykona dwa razy więcej zadań w tym samym czasie, to pracownik, który odmówi korzystania z technologii, błyskawicznie przestanie spełniać nowe normy efektywności. Zostanie w tyle na własne życzenie.
Wdrażanie AI nie dotyka wszystkich zawodów w ten sam sposób. Które zmieniają się najmocniej?
Największe tąpnięcie widać w marketingu, copywritingu i sektorze tworzenia treści do social mediów. Modele generatywne tworzą teksty, opisy czy grafiki w czasie rzeczywistym i przy zerowym koszcie krańcowym. Kampanie reklamowe dużych marek tworzone w całości przez AI to już rzeczywistość.
Kolejny obszar to rutynowa praca administracyjno-biurowa: raportowanie, zestawienia, prezentacje. Paradoksalnie, mocno dotknięta jest branża IT. AI świetnie pisze prosty kod, znajduje błędy i testuje aplikacje. Nie eliminuje to jeszcze starszych programistów, ale drastycznie skraca czas pracy i zmniejsza zapotrzebowanie na pracowników szczebla juniorskiego. Do tego dochodzi wspomniana księgowość oraz działy HR, gdzie AI automatyzuje choćby tworzenie profili stanowisk. Te zawody czują dziś najsilniejszą presję.
Ci ludzie zostaną bezpowrotnie zastąpieni, czy po prostu zmieni się ich wynagrodzenie, bo szybciej i łatwiej zazwyczaj oznacza: taniej?
To klucz do zrozumienia sytuacji. Wiele procesów ulegnie demokratyzacji – mniejsze firmy zrezygnują z zewnętrznych agencji kreatywnych, bo podstawowe materiały wygenerują same. Z kolei w agencjach, które wdrożą AI, czas realizacji projektów spadnie o połowę. To niechybnie uderzy w cenniki usług. Wartość rynkowa czystego rzemiosła spadnie, zyska natomiast unikalna koncepcja strategiczna.
Czy na polskim rynku widać już zjawisko „cichego bezrobocia” – firmy nie zwalniają masowo, ale też przestały rekrutować, bo wakaty z powodzeniem są łatane przez algorytmy?
Taki mechanizm z pewnością działa, ale byłbym ostrożny z obarczaniem sztucznej inteligencji całą winą za zamrożenie rekrutacji. Sytuacja makroekonomiczna jest skomplikowana – mamy do czynienia ze spowolnieniem gospodarczym w wielu sektorach, inflacją i potężną niepewnością geopolityczną. Ostrożność pracodawców to wypadkowa wielu kryzysów, a AI jest tylko jednym z narzędzi, które ułatwia im realizację strategii zaciskania pasa.
Tradycyjne pojęcie „stabilności zatrudnienia” – etat, stałe biurko i ten sam zakres obowiązków przez lata – umiera. Czym będzie stabilność w nowym świecie? Ciągłą gotowością do nauki i elastycznością?
Taki jest nieuchronny kierunek. Stabilność nie będzie już wynikać z miejsca zatrudnienia, ale z naszych osobistych kompetencji adaptacyjnych. Chciałbym jednak zdemitologizować wpływ samej AI – na ten proces nakłada się potężna zmiana pokoleniowa.
Pokolenie Z, które weszło na rynek, redefiniuje relacje z pracodawcą, oczekuje elastyczności i ma zupełnie inny stosunek do autorytetów czy czasu pracy niż milenialsi. Dynamika rynku to wypadkowa technologii i socjologii. AI jest katalizatorem zmian, ale nie jedyną siłą, która rozbija stary ład.
Co stanie się z ludźmi, których algorytmy ostatecznie wypchną z rynku?
Wszystko zależy od dojrzałości klasy politycznej. Jeśli rządy zostawią pracowników samych sobie, czeka nas potężny kryzys i strukturalne bezrobocie.
Lepszym wyjściem jest aktywna polityka państwa – postawienie na ochronę pracowników i darmowe programy przebranżawiające.
A co z młodymi, którzy dopiero myślą o wejściu na rynek pracy? Moja córka jest w siódmej klasie szkoły podstawowej. Zaraz będzie musiała wybrać szkołę średnią, potem – być może studia. Co jej podpowiedzieć?
Moja fundamentalna rada: należy bezwzględnie unikać kierunków, które kształcą do wykonywania powtarzalnych procedur i mechanicznych czynności. Wszystko, co da się opisać sztywnym algorytmem, zostanie zautomatyzowane w pierwszej kolejności.
Warto postawić na zawody, których istotą jest głęboka relacja międzyludzka, empatia, psychologia oraz zaawansowana kreatywność. Choć AI potrafi generować obrazy czy teksty, to wciąż nie potrafi budować autentycznych relacji opartych na zaufaniu i zrozumieniu drugiego człowieka.
Dlatego nie rekomenduję konkretnych zawodów, ale kryteria wyboru.