W czwartek, 5 listopada 2026 r. weszły w życie przepisy, które istotnie zmieniają zasady przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Nowa definicja mobbingu, wyższe zadośćuczynienie oraz bardziej szczegółowe obowiązki pracodawców to tylko część zmian przewidzianych w nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego.
Nowe regulacje mają przede wszystkim położyć większy nacisk na zapobieganie mobbingowi, a nie tylko reagowanie na jego wystąpienie. Jednocześnie zmienią się zasady oceny zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing, oraz dochodzenia związanych z nim roszczeń.
Co to oznacza w praktyce? Czy kilka tygodni nękania wystarczy, aby mówić o mobbingu? Czy pracodawca będzie musiał podjąć działania, nawet jeśli żaden z pracowników nie złoży formalnej skargi? I czy dotychczasowe procedury antymobbingowe nadal będą wystarczające?
Potężny sygnał o niedojrzałości Polski. Spór o TK może mieć wysoką rynkową cenę
Co konkretnie się zmieni?
Przeciwdziałanie mobbingowi ma być systematyczne.
Dotychczasowy art. 94³ par. 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, nie określając jednak szczegółowo sposobów jego realizacji.
Nowelizacja wyraźnie wskazuje, że przeciwdziałanie mobbingowi powinno mieć charakter systematyczny i obejmować w szczególności działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie na jego wystąpienie, a także działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Przykład: do pracodawcy docierają informacje, że jeden z kierowników regularnie poniża podległych mu pracowników podczas spotkań zespołu. Pracodawca nie podejmuje jednak żadnych działań, uznając, że skoro nie wpłynęła formalna skarga, nie ma podstaw do interwencji.
Kryzys na promach. Pensje wpłynęły, ale dramat PŻB trwa. „Od pół roku to się ciągnie”
Takie postępowanie już na gruncie dotychczasowych przepisów może świadczyć o niewywiązywaniu się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Nowelizacja podkreśla jednak wprost, że działania pracodawcy powinny obejmować zapobieganie niepożądanym zachowaniom, ich wykrywanie oraz reagowanie na zgłoszenia.
W praktyce istotne znaczenie będą miały odpowiednie szkolenia, kanały zgłaszania nieprawidłowości, rzetelne postępowania wyjaśniające oraz działania zapobiegające powtarzaniu się podobnych sytuacji.
Nowelizacja kładzie zatem większy nacisk na systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi. Co jednak w praktyce oznacza „systematycznie”? Czy szkolenie pracowników raz w roku będzie wystarczające? A może pracodawcy powinni organizować je co kilka miesięcy? Gdzie przebiega granica między rzeczywistym przeciwdziałaniem mobbingowi a jedynie formalnym wypełnianiem obowiązków? Odpowiedzi na te pytania przyniesie zapewne praktyka stosowania nowych przepisów. Jedno jest pewne: znaczenie powinny mieć zarówno częstotliwość podejmowanych działań, jak i ich skuteczność.
Ceny paliw w środę spadną. Minister ogłosił nowe stawki
Nowa definicja mobbingu. Czy kilka tygodni nękania wystarczy?
Dotychczasowa definicja mobbingu wymagała wykazania, że zachowania wobec pracownika miały charakter zarówno uporczywy, jak i długotrwały oraz spełniały pozostałe przesłanki określone w art. 94³ par. 2 Kodeksu pracy.
Nowelizacja znacząco upraszcza tę definicję. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu mobbing będzie oznaczał „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”.
Ustawodawca rezygnuje zatem z wymogu długotrwałości, koncentrując się na uporczywości nękania, rozumianej jako jego powtarzalny, nawracający lub stały charakter.
Przykład: pracownik od kilku tygodni jest regularnie poniżany przez przełożonego, który publicznie podważa jego kompetencje i kieruje pod jego adresem obraźliwe komentarze.
Zachodnie media o Trybunale. Parasol nad Tuskiem przestaje być szczelny?
Na gruncie dotychczasowych przepisów konieczne byłoby m.in. ustalenie, czy nękanie trwało odpowiednio długo. Nie oznacza to jednak, że kilkutygodniowy okres automatycznie wykluczał możliwość stwierdzenia mobbingu. Kodeks pracy nie określa bowiem minimalnego czasu trwania nękania, a jego ocena już dotychczas zależała od okoliczności konkretnej sprawy.
Nowelizacja eliminuje natomiast konieczność wykazywania długotrwałości jako odrębnej przesłanki mobbingu.
Co istotne, ustawodawca wyraźnie wskazuje, że zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.
Jednorazowe publiczne ośmieszenie pracownika nie będzie więc samo w sobie wystarczające do stwierdzenia mobbingu. Może jednak stanowić naruszenie jego godności lub innych dóbr osobistych i uzasadniać odpowiedzialność na innej podstawie prawnej.
Nie tylko krzyk i zastraszanie. Jakie zachowania mogą stanowić mobbing?
Mobbing może przybierać różne formy, również te mniej oczywiste, które na pierwszy rzut oka trudno rozpoznać.
Wśród nich znalazły się w szczególności upokarzanie, zastraszanie, ośmieszanie pracownika, nieuzasadniona krytyka czy zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej. Mobbing może przejawiać się również w codziennej organizacji pracy, np. poprzez utrudnianie wykonywania obowiązków, ograniczanie dostępu do informacji niezbędnych do realizacji zadań, uniemożliwianie wykorzystania posiadanych kompetencji czy izolowanie pracownika od pozostałych członków zespołu.
Ustawodawca doprecyzował również, że na zachowania te mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. W praktyce oznacza to, że mobbing może przejawiać się zarówno w słowach i bezpośrednich działaniach, jak i w gestach, mimice czy innych formach komunikacji pozawerbalnej.
Kluczowe znaczenie ma jednak uporczywy charakter takich zachowań. Pojedyncza krytyczna uwaga czy konflikt w zespole nie oznaczają automatycznie mobbingu. Dopiero ocena sposobu postępowania, jego powtarzalności oraz okoliczności konkretnej sytuacji pozwoli ustalić, czy doszło do przekroczenia granic dopuszczalnych zachowań w środowisku pracy.
Co istotne, katalog ten ma charakter otwarty. Oznacza to, że również inne zachowania, niewymienione wprost w przepisach, mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli spełniają przesłanki ustawowej definicji.
Alarm bombowy na warszawskim Okęciu. Wcześniej służby działały w Modlinie
Kto będzie sprawcą mobbingu?
Dzięki nowelizacji za mobbing będzie uznawane również nakazywanie podejmowania zachowań stanowiących uporczywe nękanie lub zachęcanie do nich.
Przykład: kierownik poleca pozostałym członkom zespołu pomijanie jednego z pracowników podczas spotkań i nieprzekazywanie mu informacji dotyczących bieżących projektów.
Sam kierownik nie musi osobiście podejmować wszystkich tych działań, aby jego zachowanie mogło zostać ocenione w kontekście mobbingu.
Ustawodawca wskazuje ponadto, że mobbing może pochodzić nie tylko od pracodawcy lub przełożonego, lecz także od współpracownika, podwładnego, osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet grupy osób.
Nie jest to całkowicie nowe rozwiązanie. Podobne zachowania mogły być kwalifikowane jako mobbing również dotychczas. Nowelizacja wprost potwierdza jednak różne możliwe źródła nękania.
Czy mobbing musi być zamierzony?
Nowe przepisy doprecyzowują również, że dla stwierdzenia mobbingu nie będzie konieczne wykazanie, że celem sprawcy było uporczywe nękanie pracownika.
Przykładowo deklaracja przełożonego, że regularne publiczne podważanie kompetencji pracownika miało służyć jego motywowaniu, nie wykluczy mobbingu, jeżeli zachowania rzeczywiście spełniały jego ustawowe przesłanki.
TK ma się zająć Święczkowskim i Sochańskim. Żurek: kworum nie jest konieczne
Uzasadniona krytyka nie jest mobbingiem
Nie każda krytyka pracownika stanowi mobbing. Pracodawca ma prawo oceniać jakość wykonywanej pracy, wskazywać popełnione błędy i egzekwować prawidłowe wykonywanie obowiązków. Kluczowe znaczenie mają jednak zasadność krytyki oraz sposób jej wyrażania.
Przykład: pracownik regularnie popełnia błędy w przygotowywanych raportach. Przełożony wskazuje konkretne uchybienia i oczekuje ich poprawienia.
Sam fakt, że pracownik negatywnie odbiera takie uwagi, nie oznacza, że doszło do mobbingu. Rzeczowe wskazanie uchybień należy bowiem odróżnić od regularnego ośmieszania pracownika na forum zespołu czy kierowania wobec niego poniżających komentarzy.
Gdzie zatem przebiega granica między uzasadnioną krytyką a mobbingiem? Odpowiedź zależy od okoliczności konkretnej sytuacji, w szczególności sposobu formułowania uwag, ich częstotliwości oraz kontekstu, w jakim są przekazywane.
Wyższe zadośćuczynienie za mobbing. Ile będzie mógł otrzymać pracownik?
Jedną z najistotniejszych zmian w zasadach dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu jest określenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia.
Dotychczas pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, mógł dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Przepisy nie określały jednak minimalnej wysokości tego świadczenia.
Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doświadczył mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania od pracodawcy.
Co ważne, dochodzenie zadośćuczynienia nie będzie już uzależnione od wykazania, że mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia pracownika.
Zmiana ta może mieć istotne znaczenie dla praktyki sądowej. Pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia za doznaną krzywdę również w sytuacji, gdy uporczywe nękanie nie spowodowało u niego rozstroju zdrowia. Z perspektywy pracodawców oznacza to zwiększone ryzyko finansowe związane z występowaniem mobbingu w miejscu pracy.
Świadczenie pielęgnacyjne wzrośnie od 2027 r. Ogłoszono nową kwotę
Pracodawca wypłacił zadośćuczynienie. Czy będzie mógł żądać zwrotu od sprawcy mobbingu?
Tak. Nowe przepisy wyraźnie przewidują taką możliwość. Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od sprawcy wyrównania poniesionej szkody.
Wysokość roszczenia będzie uzależniona od stopnia winy sprawcy oraz samego pracodawcy w powstaniu szkody.
Nowy regulamin. Którzy pracodawcy będą musieli go wprowadzić?
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie.
Ustawodawca przewidział jednak możliwość uregulowania powyższych kwestii w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Oznacza to, że pracodawcy, którzy posiadają już odpowiednie procedury, powinni przede wszystkim zweryfikować ich zgodność z nowymi wymaganiami.
Młodzi w Polsce zbuntują się jak na Zachodzie? Jest nowy sondaż
Jak będzie wyglądało przyjmowanie regulaminu?
Nowe przepisy szczegółowo określają zasady uzgadniania regulaminu z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników. Procedura będzie zależała od tego, czy u danego pracodawcy działają związki zawodowe.
Jeżeli u pracodawcy działa jedna zakładowa organizacja związkowa, treść regulaminu należy uzgodnić właśnie z nią.
Sytuacja będzie bardziej złożona w przypadku pracodawców, u których działa kilka zakładowych organizacji związkowych. W pierwszej kolejności pracodawca powinien dążyć do uzgodnienia regulaminu ze wszystkimi organizacjami. Jeżeli okaże się to niemożliwe, uzgodnienia będą prowadzone z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu przepisów ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.
Co jednak w sytuacji, gdy strony nie osiągną porozumienia?
Ustawodawca przewidział na taką okoliczność konkretne rozwiązanie. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu nie dojdzie do jego uzgodnienia, pracodawca będzie mógł samodzielnie ustalić jego treść. Będzie jednak zobowiązany uwzględnić ustalenia poczynione z organizacjami związkowymi w toku prowadzonych rozmów.
A co z pracodawcami, u których nie działają organizacje związkowe?
W takim przypadku regulamin będzie uzgadniany z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Również tutaj zastosowanie znajdzie 30-dniowy termin na osiągnięcie porozumienia. Jeżeli uzgodnienie okaże się niemożliwe, pracodawca będzie mógł samodzielnie ustalić treść regulaminu, uwzględniając ustalenia poczynione z przedstawicielami pracowników.
Do kiedy pracodawcy muszą dostosować swoje regulaminy?
Pracodawcy będą mieli na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie odrębnego regulaminu sześć miesięcy od wejścia nowych przepisów w życie, czyli do 5 maja 2027 r.
Warto jednak pamiętać, że odrębny regulamin zacznie obowiązywać dopiero po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.
Oznacza to, że pracodawcy powinni odpowiednio wcześnie rozpocząć przygotowania, uwzględniając czas potrzebny na opracowanie projektu, przeprowadzenie uzgodnień oraz ogłoszenie regulaminu.
W praktyce pozostawienie tych działań na ostatnią chwilę może okazać się ryzykowne. Sam proces uzgodnień może bowiem potrwać 30 dni, a do tego należy doliczyć dwutygodniowy okres poprzedzający wejście regulaminu w życie.
„Po tym jest praca”. To może być najgorszy sposób wyboru studiów
Zmiany w postępowaniach sądowych. Co się zmieni dla pracowników i pracodawców?
Zmiany obejmą również zasady rozpoznawania sporów dotyczących mobbingu.
Przede wszystkim sprawy dotyczące mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz ochrony dóbr osobistych pracowników będą należały do właściwości sądów rejonowych, niezależnie od wartości przedmiotu sporu.
Oznacza to, że nawet w przypadku dochodzenia wysokich kwot zadośćuczynienia lub odszkodowania sprawę w pierwszej instancji rozpozna sąd rejonowy.
To jednak nie koniec zmian.
Istotne znaczenie będzie miało również wprowadzenie rozwiązania, zgodnie z którym sąd nie będzie mógł oddalić powództwa wyłącznie z tego powodu, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę swojego roszczenia, jeżeli ustalone okoliczności uzasadniają jego uwzględnienie na innej podstawie.
Przykład: pracownik występuje przeciwko pracodawcy z roszczeniem o zadośćuczynienie za mobbing. W toku postępowania sąd ustala jednak, że zachowania przełożonego nie miały charakteru uporczywego, ale naruszały dobra osobiste pracownika.
Sądny wtorek. Trzy spotkania wokół sytuacji w TK
W takiej sytuacji sąd będzie zobowiązany uwzględnić możliwość zasądzenia świadczenia na innej podstawie prawnej, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie.
Dla pracodawców oznacza to, że skuteczna obrona przed zarzutem mobbingu nie zawsze będzie równoznaczna z oddaleniem powództwa pracownika. Znaczenie może mieć również ocena zachowań pracodawcy w świetle przepisów dotyczących ochrony dóbr osobistych czy równego traktowania w zatrudnieniu.
Czy nowe przepisy rzeczywiście ułatwią rozpoznawanie mobbingu i skuteczniejsze przeciwdziałanie temu zjawisku? Odpowiedź przyniesie praktyka ich stosowania, a przede wszystkim pierwsze rozstrzygnięcia sądów. Pewne jest natomiast, że zmiany będą wymagały od pracodawców większej uwagi poświęconej temu, co dzieje się w ich organizacjach na co dzień.
